Zodra teams met een gedragsmodel gaan werken, ontstaat al snel een nieuw soort jargon: "dat is typisch een rode", "zij is heel groen". Handig in een training, maar riskant in de praktijk, want dan wordt gedrag een label in plaats van een aanleiding voor een gesprek. Toch is de vraag "wat is het DISC-model nou eigenlijk" heel legitiem, en het antwoord is minder ingewikkeld dan het jargon soms doet vermoeden.

Wat het DISC-model in gewone taal betekent

DISC beschrijft gedragsvoorkeuren aan de hand van vier stijlen: dominant, invloedrijk, stabiel en consciëntieus. Geen van de vier is beter of slechter, het zijn verschillende manieren om met mensen en taken om te gaan. Iemand met een dominante voorkeur wil snel resultaat en houdt van korte, directe communicatie. Iemand met een stabiele voorkeur hecht juist aan rust en zorgvuldigheid, en voelt zich ongemakkelijk bij haastige beslissingen. Het model is geen persoonlijkheidstest die vastlegt wie je bent. Het is een beschrijving van gedrag dat je laat zien, en gedrag kan per situatie verschillen.

De vier gedragsstijlen kort en concreet

Op de werkvloer is dit vaak herkenbaar: de collega die tijdens een brainstorm meteen naar actiepunten wil (dominant), degene die het gesprek luchtig en enthousiast houdt (invloedrijk), wie het liefst eerst overlegt voordat er iets verandert (stabiel), en wie precies wil weten hoe iets onderbouwd is voordat die instemt (consciëntieus). De meeste mensen herkennen zich in een combinatie, niet in één zuivere stijl, en dat is precies zoals het bedoeld is. Het model is een taal om verschillen te benoemen, geen doos om mensen in te stoppen.

Wat MapsTell toevoegt ten opzichte van een los DISC-rapport

Een los DISC-rapport geeft een momentopname: dit is je stijl, klaar. MapsTell voegt daar de laag drijfveren aan toe: niet alleen wát iemand doet, maar waaróm. Twee mensen met hetzelfde gedrag kunnen compleet verschillende drijfveren hebben, en dat verklaart waarom eenzelfde aanpak bij de één werkt en bij de ander niet. Die extra laag maakt het verschil tussen "ik weet welk label ik heb" en "ik begrijp waarom ik in bepaalde situaties reageer zoals ik doe". Dat tweede is waar de winst zit.

Hoe een team dit in de praktijk gebruikt

De winst van werken met gedrag zit niet in het kunnen benoemen van een profiel, maar in het makkelijker kunnen voeren van het gesprek daarna: waarom werkt iets wel of niet tussen twee collega's, en wat hebben jullie allebei nodig om beter samen te werken? Een team dat dit goed gebruikt, zegt niet meer "dat is typisch een rode", maar "ik merk dat jij snel naar actie wilt en ik eerst wil overleggen, hoe pakken we dat samen aan?" Dat is het verschil tussen een label en een gesprek.

Eén voorbeeld uit de praktijk

In te vullen door Nienke: een concrete situatie uit je eigen trainingspraktijk waarin een team met MapsTell aan de slag ging. Wat er eerst misging in de onderlinge samenwerking, en wat er veranderde nadat het team elkaars drijfveren beter begreep.

Voor wie een MapsTell-certificering interessant is

Gebruikt als ingang voor een gesprek, maakt een gedragsmodel teams scherper. Gebruikt als label, maakt het ze juist voorspelbaarder en minder nieuwsgierig naar elkaar, precies het omgekeerde van de bedoeling. Wie zelf met MapsTell DISC wil leren werken binnen het eigen team, of wie de vaardigheid wil opbouwen om anderen hierin te trainen, kan zich daarvoor certificeren via mapstell-certificering. Beide routes beginnen bij hetzelfde uitgangspunt: het model is een ingang voor een gesprek, nooit het laatste woord over wie iemand is.