Een vacature staat al drie weken online en de reacties blijven uit, herkenbaar voor veel HR-medewerkers en leidinggevenden die zelf hun teksten schrijven. Het probleem zit zelden bij de functie zelf, en vaker bij hoe die wordt opgeschreven. Een vacaturetekst schrijven die reacties oplevert vraagt een andere insteek dan de meeste organisaties gewend zijn.

Waarom de meeste vacatureteksten weinig reacties opleveren

De meeste vacatureteksten zijn geschreven vanuit het bedrijf: wat de organisatie doet, hoe lang die al bestaat, welke waarden er hoog in het vaandel staan. Prima informatie, maar niet waar een kandidaat mee begint te lezen. Iemand die een vacature scant, wil binnen een paar seconden weten: wat ga ik hier concreet doen, en past dat bij mij? Staat dat antwoord pas na drie alinea's bedrijfsgeschiedenis, dan is de kandidaat al afgehaakt voordat die bij het echte werk is aangekomen.

Wat een goede functietitel doet met je vindbaarheid en respons

Een functietitel als "Allround medewerker" of een interne afkorting zegt een kandidaat niets, en wordt bovendien slecht gevonden in een zoekmachine of vacaturesite. Kandidaten zoeken op functiebenamingen die ze kennen uit hun eigen vakgebied, niet op de naam die intern voor die rol wordt gebruikt. Een concrete, herkenbare titel, ook als die iets minder origineel klinkt dan de interne naam, levert vrijwel altijd meer relevante reacties op dan een titel die vooral de eigen huisstijl volgt.

Hoe je de tekst schrijft vanuit de kandidaat, niet vanuit het bedrijf

Begin de tekst niet met wie het bedrijf is, maar met wat de kandidaat gaat doen en waarom dat aantrekkelijk is. "Jij zorgt ervoor dat..." werkt beter dan "Wij zijn een bedrijf dat..." omdat het de lezer meteen aanspreekt in plaats van over zichzelf te vertellen. Bewaar de bedrijfsinformatie voor verderop in de tekst, als de kandidaat al geïnteresseerd is in de rol zelf. Die volgorde, eerst het werk, dan het bedrijf, is precies omgekeerd aan hoe de meeste vacatureteksten nu zijn opgebouwd.

Concrete taal versus vage kwalificaties

"Proactief", "teamplayer" en "resultaatgericht" zeggen weinig, omdat vrijwel elke vacature ze gebruikt en iedere kandidaat zich er wel iets bij voorstelt, maar nooit hetzelfde. Concreter is beter: in plaats van "je bent proactief" schrijf je "je signaleert zelf wanneer een klant extra aandacht nodig heeft en onderneemt daar actie op." Dat is langer, maar het is ook het verschil tussen een kandidaat die zich herkent in de rol en een kandidaat die de tekst overslaat omdat die op elke andere vacature ook had kunnen staan.

Eén voorbeeld uit de praktijk

In te vullen door de trainer: een concrete situatie uit je eigen trainingspraktijk. Een organisatie die een vacaturetekst herschreef volgens deze aanpak, en wat dat deed met het aantal en de kwaliteit van de reacties.

Wanneer een schrijftraining voor het hele HR-team zin heeft

Eén betere vacaturetekst schrijven is te doen met een checklist. Structureel beter wervende teksten schrijven, voor vacatures maar ook voor andere HR-communicatie, vraagt om het patroon te doorbreken van schrijven vanuit het bedrijf in plaats van vanuit de lezer. In de training creatief vacatureteksten schrijven oefenen HR-teams dit met hun eigen, actuele vacatures, zodat het geleerde direct toepasbaar is op het volgende stuk dat de deur uit gaat.

Een vacaturetekst die weinig reacties oplevert, ligt zelden aan de functie zelf. Het ligt aan de volgorde en de taal waarin die functie wordt aangeboden. Merkt een team dat dit bij meerdere vacatures speelt, dan is een gezamenlijke training vacatureteksten schrijven een directere investering dan elke tekst opnieuw individueel te laten worstelen met hetzelfde probleem.